Luiza Trajano costuma contar que veio de uma família de mulheres fortes.

Entre elas, está sua tia, também Luiza, que em 1957 comprou uma pequena loja de presentes chamada A Cristaleira.

Nesta época, a sobrinha, que mais tarde assumiria o comando do negócio, tinha apenas 6 anos.

O sonho da tia, conta Luiza, era ter uma empresa que pudesse empregar os membros da família. 

Mas o negócio foi além, com uma dona que sabia vender e entendia de marketing.

Luiza Trajano, a sobrinha, começou a trabalhar na empresa da família quando tinha 12 anos, durante as férias escolares.

Só aos 18 anos começou a trabalhar com vendedora. 

Enquanto estudava Direito, foi promovida a gerente, encarregada, superintendente até que, em 1991, aos 40 anos, assumiu o comando da rede.

Desde 1974, o Magazine Luiza já atuava como loja de departamentos. 

Nessa época, já tinha filiais em cidades do interior, como Barretos e Igarapava.


Investir em pessoas a grande chave do sucesso.


Investir em pessoas é o caminho mais longo e desafiador que uma empresa pode escolher. ... Partindo do pressuposto que o capital humano é o maior e mais importante capital de uma empresa, a realização desse tipo de investimento significa desenvolver o negócio como um todo.


Treinamento e desenvolvimento: confira oito vantagens de capacitar sua equipe

1. Melhora a produtividade. ...

2. Oferece mais qualidade nos resultados. ...

3. Ajuda a estabelecer metas. ...

4. Transforma o clima organizacional. ...

5. Incentiva o trabalho em equipe. ...

6. Estimula o surgimento de lideranças.


Por que é importante investir no capital humano?


Investir no capital humano aumenta a produtividade e o engajamento dos colaboradores. ... Porque ao investir no capital humano, as organizações estão proporcionando uma série de benefícios aos seus colaboradores. 

Os profissionais se sentem mais valorizados e atuam em um ambiente mais propício para evoluir.

O que é investir o capital humano?

O capital humano é a união de conhecimentos e habilidades que geram valor para o indivíduo. 

Uma empresa também se beneficia desse potencial, pois um funcionário qualificado ajuda a levar mais valor para o negócio.

O que acontece com a falta de treinamento?

Quando não existem iniciativas de treinamento, é comum que o colaborador tenha maiores dificuldades para entender como deve trabalhar e como atingir os seus objetivos. 

Isso geralmente “contamina” o espírito da equipe, o que com o passar do tempo leva ao êxodo de profissionais.

Como desenvolver o capital humano?

1. Melhorar os processos seletivos. Contratar pessoas dentro da cultura da organização e com as competências certas para cada vaga.

2. Conhecer bem os colaboradores. ...

3. Desenvolver as competências. ...

4. Alinhar metas e objetivos. ...

5. Engajar e reter os talentos. ...

6. Estender o conhecimento.


Retenção de talentos

Os profissionais têm interesse de progredir na carreira e caso não percebam essa possibilidade na companhia, a tendência é que busquem isso em outra empresa. 

A valorização do capital humano e capital intelectual estimula a permanência dos colaboradores, visto que eles percebem o interesse da organização neles.

Isso não está relacionado apenas à remuneração salarial, mas a todo um conjunto de ações como: oferta de planos de saúde, cursos de capacitação, desenvolvimento de lideranças e horários flexíveis. 

As práticas contribuem para um melhor desempenho dos funcionários e, consequentemente, o sucesso do negócio.

Conhecer a equipe

O gestor precisa se aproximar da equipe para conhecer melhor o potencial de cada funcionário. 

Algumas vezes, um profissional está alocado em uma determinada função que não se encaixa muito com os seus conhecimentos.

Promover a realocação desse funcionário para uma atividade que saiba fazer melhor pode gerar benefícios para a companhia. 

Um exemplo disso é o aumento da produtividade e da qualidade do serviço, o que faz o colaborador se sentir mais satisfeito.

Plano de carreira

Ao definir um plano de carreira, o gestor mostra o caminho que precisa ser percorrido para o profissional progredir na empresa. 

A medida gera benefícios para a companhia, já que incentiva a melhora constante dos colaboradores.

Muitas vezes, é mais interessante gerar a progressão de um colaborador que já conhece a cultura do negócio ao invés de contratar uma pessoa para assumir um cargo de liderança. 

Afinal, isso demanda tempo de pesquisa, avaliação de candidato e treinamento.

Definição de metas

A organização precisa definir as suas metas e traçar as estratégias para alcançá-las. 

Essa informação deve ser compartilhada com os colaboradores, para que eles saibam o que estão buscando para o negócio. 

Essa é uma maneira de manter a equipe motivada e focada.

Também é importante auxiliar os colaboradores no alinhamento de suas metas pessoais, como a realização de um curso ou o aprimoramento de uma língua estrangeira, por exemplo. 

Assim, será possível conciliar os objetivos da instituição às pretensões da equipe.

Gratificação por desempenho

Outra estratégia que pode ajudar na gestão do capital humano é a bonificação para o colaborador que apresentar um desempenho acima da média. 

Isso pode ser concedido por meio de um valor extra na remuneração do mês ou com um dia de folga, por exemplo.

A gratificação é uma forma concreta de mostrar ao colaborador que a empresa valoriza o esforço dele em melhorar sua qualidade. 

Isso também incentiva que outros integrantes da equipe se sintam encorajados a se esforçar mais.


A IMPORTÃNCIA DA MÃO DE OBRA QUALIFICADA PARA SUA EMPRESA

Trabalhar com esses colaboradores nesta situação traz diversos benefícios, como maior agilidade na execução das tarefas, redução de atrasos e até mesmo um maior nível de motivação. 

Dessa maneira, os riscos da instituição ficar insatisfeita com o seu trabalho, demiti-lo e iniciar um novo processo de recrutamento são reduzidos drasticamente.

Em um cenário ideal todas as empresas buscariam essa pessoa, mas algumas ainda priorizam aquelas com pretensões salariais baixas. 

Isso acontece porque o profissional qualificado já tem bastante conhecimento e experiência na sua área de atuação e, logicamente, demanda remuneração mais alta – o que somado aos impostos incorridos em folha, têm um impacto importante nos custos das empresas.

Nessa situação, muitos gestores se veem presos a uma gangorra. 

Um lado eles têm uma mão de obra menos qualificada, mas barata, enquanto do outro existem possíveis excelentes colaboradores, mas caros. 

Então, qual seria a melhor alternativa?

INVESTINDO EM CAPACITAÇÃO

Como dito no início do texto, a capacitação pode ser uma ótima saída. 

Afinal, caso a empresa não possa arcar com os custos de alguém que já esteja qualificado, porque não investir em uma pessoa que queira crescer profissionalmente?

Nesse caso, o gestor de RH deve perceber no recrutamento aqueles candidatos que tenham um perfil de aprendiz. 

Ou seja, ele precisa identificar quem não apenas gostaria de vestir a camisa da casa, mas que também tenha capacidade de se desenvolver e absorver os conhecimentos necessários com facilidade.

Depois de contratar esse tipo de mão de obra, geralmente basta investir em capacitação e esperar para colher os frutos. 

Depois de um certo prazo, em geral o resultado é muito bom, pois no devido tempo o colaborador estará apto a executar as tarefas com a qualidade necessária. 

O ponto a se considerar aqui é a questão do tempo: 

Nem sempre a empresa pode esperar por este desenvolvimento, já que os clientes demandam qualidade continuamente.